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Tienes grandes responsabilidades, requieres habilidades y destrezas muy desarrolladas en las áreas de liderazgo y en las de tu campo de gestión.

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución.  El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el él mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más rápidamente.

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente.

Las DNC permitirán:

• Corregir problemas en la organización

• Reencaminar desviaciones en la productividad

• Impactos por cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal

• Frente a cambios de funciones o de puestos

• Al recibir solicitudes del personal

Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en:

Por Discrepancia | Cuando una tarea o función se desarrolla de manera insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos esperados.

Por Cambio | Cuando una tarea o función ha sufrido modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura.

Por Incorporación | Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen como ejecutarlas e implementarlas.

Métodos para obtención de la información |

Identificamos 4 métodos, estos son:

• Las Entrevistas | Método que se implementa mediante entrevistas a los colaboradores en toda la organización, con la finalidad de identificar sentimientos y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar como pueden ser solucionados a través de capacitación.

• La Observación in situ | Este método consiste en la observación de los colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.

• Las Sesiones de grupo | Las sesiones de grupo se conducen para determinar, mediante el consenso, los estándares correctos o los objetivos que deben tener los procesos de capacitación.

• Cuestionarios | El método de cuestionarios es una herramienta útil para refinar el conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran identificadas, complementando la información obtenida previamente.

OTC | Certificación en Aprendizaje Experiencial énfasis en Outdoor Training

OTC Bogotá |    Certificación Internacional en Aprendizaje Experiencial y Outdoor Training

OTC Lima  | Certificación Internacional en Aprendizaje Experiencial y Outdoor Training

OTC Panamá |    Certificación Internacional en Aprendizaje Experiencial y Outdoor Training

Sobre las Competencias |

Acorde con la OIT, es la capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no resulta solo de la instrucción, sino que, de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

El Modelo por Competencias desarrollado finalmente por Douglas McClelland en 1973, fue puesto en discusión desde la década de los 60 y se basa en una serie de características que están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo. Así como los conocimientos, las habilidades y la experiencia son importantes, existen también otras características como los rasgos, motivos, aptitudes, que ciertamente son difíciles de detectar, son también necesarias para lograr un mejorar desempeño.    < arriba >

El Principio de Peter |

El Principio de Peter manifiesta que en una organización, las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

"En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia"

Todos tenemos un nivel de incompetencia y al menos casi todos tenemos conciencia de ello, pero ¿cuál es el nuestro? ¿dónde comenzamos nuestros niveles de incompetencia?

El principio nos lleva además, a concienciar tanto en la importancia de la selección del recurso humano, como en la promoción jerárquica de los colaboradores dentro de la empresa. Los errores en el proceso de selección del personal son posibles y a veces frecuentes, no sólo en nuestro medio sino de manera general. De allí que para seleccionar a la persona azul para el puesto azul o promover a alguien a un cargo superior, de acuerdo al Principio de Peter, se tenderá a promover a los colaboradores hasta el nivel de su incompetencia. Si el individuo tiene el éxito esperado, este mismo éxito puede llevarlo hacia una promoción jerárquica a un puesto aún superior que frecuentemente requiere de habilidades y destrezas que el individuo quizás no posee, ya que podría implicar trabajo que está por encima de las reales capacidades del colaborador. Si esto ocurre, será un ticket de una sola vía, un boleto sin retorno.     < arriba >

Los Test de Inteligencia |  

Alfred Binet (1857-1910), francés, fue el creador de los primeros estudios sobre la inteligencia, inició sus estudios de psicología a los 37 años de edad. A finales del siglo XIX el Gobierno francés obligó a todos los niños a escolarizarse, y Binet fue el encargado de desarrollar unas pruebas para saber qué niños tenían desniveles. Estas pruebas las condujo a escolares de entre 3 y 15 años y las denominó Pruebas de Inteligencia. Binet demostró que no se podía evaluar la inteligencia de los individuos midiendo sus atributos físicos, como el tamaño del cráneo. Rechazó el método biométrico por el que patrocinaba Sir Francis Galton, proponiendo en cambio un método de ejecución, en el cual la inteligencia se calculaba sobre la base de tareas que exigían comprensión, capacidad matemática, dominio del léxico, entre otros aspectos. Alfred Binet introdujo además el concepto de edad mental, o capacidad promedio que se supone posee un individuo y en particular un niño) en una determinada edad. Este concepto llevó más adelante al de (CI) Cociente de Inteligencia utilizando un criterio estadístico para medir la inteligencia y lo denominó Cociente de Inteligencia, que se calcula dividiendo la edad mental entre la edad cronológica y multiplicando por cien. Es en 1916 que estas pruebas se tradujeron del francés al inglés por miembros de la Universidad de Stanford y pasó a llamarse Test de Stanford o reconocidas también como Test de Stanford-Binet.   < arriba >

La Inteligencia |

Frames of Mind |  

Por muchos años se pensó que existía un solo enfoque para medir y valorar la Inteligencia humana, reflejada en el IQ o Coeficiente de Inteligencia, sobre el cual se han tomado importantes decisiones, como pasaporte, para incorporar a un individuo a ciertas actividades, responsabilidades y proyectos. Esto ocurrió hasta que Howard Gardner, psicólogo del Proyecto Spectrum de la facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Harvard, rompía el paradigma de que el ser humano tenía solo una dimensión para medir la inteligencia. Gardner presentó su teoría en el libro “Frames of Mind”, Gardner y establece siete tipos de inteligencias:

TIM/Teoría de Inteligencias Múltiples

Numérica.- La capacidad de utilizar los números eficazmente, así como deducir razonar y aplicar la lógica.

Lingüística.- La capacidad de emplear bien las palabras en el lenguaje oral y escrito. Musical.- La capacidad de percibir, transformar y expresar formas musicales.

Espacial.- La habilidad de reconocer y manipular imágenes en el espacio.

Física.- La habilidad física necesaria para mover el cuerpo y expresarse por medio de este, o para crear objetos.

Inter-personal.- La capacidad de comprender y gestionar los sentimientos ajenos. Sensibilidad ajena.

Intra-personal.- La capacidad de conocernos a nosotros mismos; reconocer nuestras fortalezas y debilidades; deseos y temores, nos permite la capacidad de adaptarnos.

Posteriormente colegas investigadores llegaron a describir hasta 20.   < arriba >

Inteligencia Emocional |

A pesar de que en los diversos estudios acerca de la inteligencia, por más de una ocasión se hizo referencia a una de tipo emocional, no fue sino hasta 1990, cuando Stephen Covey retomó este concepto, pero quien lo desarrolló más profundamente fue Daniel Goleman de la Universidad de Harvard en 1995.  El concepto de Inteligencia Emocional, tiene un precursor que la historia ha olvidado ya que el concepto de "Inteligencia Social", fue propuesto por el psicólogo Edward L. Thorndike (1874-1949) en la década de los 20 y la definió como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas y actuar sabiamente en las relaciones humanas". Para Thorndike, además de la Inteligencia Social, existen también otros dos tipos de inteligencias: la Inteligencia Abstracta, definida como la habilidad para conducir ideas, y la Inteligencia Mecánica que se refiere a la habilidad para entender y manipular objetos.

Goleman se refiere a la Inteligencia Emocional en su obra publicada en 1995: "Utilizo el término emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados psicológicos y biológicos y a una variedad de tendencias a actuar. Existen cientos de emociones, junto con sus combinaciones, variables, mutaciones y matices. En efecto, existen en la emoción más sutilezas de las que podemos nombrar".

El término "Inteligencia Emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.     < arriba >

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